ご安全に！まんぬです👷♂️⚡
今日は教育の話をします。
ワイの指導員は、現場たたき上げのベテランでした。
技術は爆速で叩き込まれました。
故障が起きたら即現場
↓
原因を切り分けて
↓
部品を手配して
↓
復旧する。
このサイクルを毎日全力で回した結果、技術スキルだけは異常な速度で伸びました。
RPGで例えると、攻撃力だけカンストしてHP・防御・素早さが初期値のキャラです。
スキルツリー、偏りすぎ問題です😇
仕事の進め方、情報の整理の仕方、キャリアのビジョン。
これ全部、一切教わっていません。
5年目を超えた頃、ふと気づきました。
ワイ5年目「あれ、俺めちゃくちゃ偏ってない？」
気づいたときにはもう5年経っていました。
この記事では、OJTが教育になっていない問題と、教育の「型」として何を整備すべきかを整理します。
若手の方は「自分の育ち方、偏ってないか？」を振り返るきっかけに。
リーダー層の方は「何を教えるべきか」の判断基準として読んでみてください。
OJTの正体は「教える側に型がない」こと 🎓
「うちはOJTやってるから」
→やってないです、それ。マジ放置です。
多くの現場で豪語している、「OJTやってます」は、「とりあえず現場に放り込んでます」と同義になっています。
なぜこうなるのか。
教える側にも型がないからです。
Aさんは「まず図面を読め」と言います。
Bさんは「図面より現物を見ろ」と言います。
どっちですか？？？😨
教える基準がないから、人によって言うことが違います。
教わる側は混乱するか、たまたま当たった指導員のスタイルに染まるか、どちらかです。
そしてもう一つ。
「見て覚えろ」は教育ではありません。
放置です。
昔はそれでも回っていました。
人が多かった時代は、周りに聞ける人がたくさんいて、時間をかけて自然に覚える余裕がありました。
でも、今は違います。
人は減っています。育成に使える時間も減っています。
「5年かけて自力で気づく」を待てる余裕が、もうありません。
これは精神論ではなく、コストの話です。
技術だけ偏って育った人が5年目に壁にぶつかると、そこから立て直すのにさらに1〜2年かかります。
その間、段取りが回らず突発対応が長引き、報告書が通らず上司の確認が二度手間になり、チーム全体の生産性が下がります。
一人の育成の偏りが、チーム全体の「見えないコスト」になるわけです。
ワイは5年かかりました。でもそれは「5年で気づけた」のではなく「5年ロスした」です。
教える側を責めたいわけではありません。
型がなかったから、教えたくても教えられなかった。それだけです。
スキルだけ教えても人は育たない 🔧
ここからワイの実体験を書きます。
技術は付きました。
故障対応もできるようになりました。
測定器の使い方、回路図の読み方、機器の構造、ソフトの触り方、等々。。。
全部現場で叩き込まれました。
技術に極振りした結果、技術的に困ることはあまりなくなりました。
でも、それ以外が多く抜けていました。
まず、「何が出来なきゃいけないのか」がわかりません。
仕事の優先順位の付け方がわかりません。
情報の整理の仕方を教わっていないので、色んなものが散らかります。
どういう方向でキャリアを積むべきかのビジョンもゼロです。
技術だけ極振りした結果、報告書が壊滅的でした😇
5年目を超えた頃、ようやく気づきました。
「自分はそこそこの技術しか身に着けていない。それ以外が全部弱い。」
周りの同年代を見ると、技術はイマイチでも、段取りが上手い人、報告が分かりやすい人、上司との交渉が上手い人・・・すなわち、「仕事が出来る人」がいました。
ワイにはそれが全部ない。
故障は直せるけど、自分の故障報告書が上司に差し戻される。
これ全部やんの？？？って顔されて、何がダメなのかすら分かりませんでした😨
焦りました。
そこから自力で立て直しました。
本を読みました。他部署の人の仕事の進め方を観察しました。報告書の書き方を自分で調べて、何度も書き直しました。
5年ロスしたけど、死にはしませんでした。
でも、最初から型があれば、5年もかからなかったはずです。
技術スキルと仕事スキルは別物です。
両方必要です。片方だけでは、どこかで頭打ちになります。
そして頭打ちになった人を放置すると、技術があるのに成果が出ない「もったいない人材」がチームに増えていきます。
リーダーから見れば、それは「技術力はあるのに回らないチーム」です。
教育の「型」として最低限整備すべき3つ 📋
5年ロスの教訓から、ワイは今、バランス重視で教育するようにしています。
最低限整備すべきは、3つです。
① 技術スキル（これは多くの現場でやっている）
さっき述べた、機器の知識、測定器の使い方、図面の読み方、ソフトの触り方等。
ここは多くの現場で教えています。ここだけは問題ありません。
問題は、ここだけ教えて「教育やってます」にしがちなことです。
技術スキルだけでOK、ではゲームクリアになりません。
裏ボス倒さずに「もう全クリした」と思ってるようなものです😇
② 仕事の進め方（ここが抜ける現場が多い）
段取りの組み方、優先順位の付け方、報告の仕方、情報の整理。
感覚でやってる人からは、教わることが出来ません。
なので分かりません。
分からない人は、分からないまま5年経ちます。
ソースはワイです😇
「教えなくても分かるだろう」が一番危険です。
特に報告書と段取りは、教わらないと自力で身につけるのに時間がかかります。
技術がある人ほど、「技術で何とかなる」と思って仕事の進め方を後回しにしがちです。
ワイがそうでした。
③ 判断基準（なぜそうするかの「理由」）
「こうしろ」だけでなく、「なぜこうするのか」を教える。
これが3つ目です。
理由が分かっていれば、教わっていない場面でも自分で判断できます。
理由なしで覚えた手順は、条件が変わった瞬間に使えなくなります。
なぜその手順なのか、理由が分かっていれば、条件が変わっても応用が利きます。
逆に、理由を教えずに手順だけ渡すと、永遠に「教わった範囲」でしか動けない人になります。
それは教育ではなく、作業指示です。
教育の目標は「一人で判断できる人」を作ること。作業指示の繰り返しでは、そこには到達しません。
最後に 🏁
型があれば、教える側も楽になります。
「見て覚えろ」は、教える側の怠慢ではありません。
型がなかっただけです。
型がないから、何を教えればいいか分からない。
分からないから「とりあえず現場に出ろ」になる。
その結果、技術だけ極振りのキャラが量産される。
量産された結果、チームには「故障は直せるけど報告書が書けない人」「技術はあるけど段取りが組めない人」が並ぶわけです。
全員攻撃力カンストで回復役ゼロのパーティ、ボス戦で全滅します😨
型を作ること。これもリーダーの仕事です。
ワイは5年ロスしました。
でも今はその教訓があるから、後輩には同じ思いをさせないと決めています。
技術、仕事の進め方、判断基準。この3つを整えるだけで、教育の質は変わります。
そして「教育を整備している」という事実は、上への報告でも武器になります。
「若手が育たない」は現場の悩みですが、「育成の仕組みがないから属人化が解消できない」は経営課題です。
型を持っているリーダーは、その課題に対して「こうやって対策しています」と言えます。
ご安全に 👷♂️⚡
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